بقلم مصطفى سمير، أخصائي ضمان الجودة. في الأسبوع الماضي طلبت من ابني البالغ من العمر 3 سنوات أن يحضر لي جهاز التحكم في التلفاز، وكان رده ببساطة "لا". طلبت منه مراراً وتكراراً على أمل الحصول على استجابة، لكن كل جهودي ذهبت سدى. أخيراً، قلت له "أحضر لي جهاز التحكم وسأعطيك 100 فلس"، فقام بإحضاره في غضون ثوانٍ.
أخصائي ضمان الجودة. في الأسبوع الماضي طلبت من ابني البالغ من العمر 3 سنوات أن يحضر لي جهاز التحكم في التلفاز، وكان رده ببساطة "لا". طلبت منه مراراً وتكراراً على أمل الحصول على استجابة، لكن كل جهودي ذهبت سدى. أخيراً، قلت له "أحضر لي جهاز التحكم وسأعطيك 100 فلس"، فأحضره لي في غضون ثوانٍ. كانت عبارة "سأعطيك 100 فلس" بمثابة الكلمة السحرية التي غيرت موقف ابني وسلوكه من "الرفض القاطع" إلى "بالتأكيد يا أبي، أنا أحبك".
أعلم أنكم جميعاً تفكرون الآن بأن ابني إنسان مادي، لكن هذا ليس صحيحاً. لأنه في كثير من الأحيان يقوم بما أطلبه منه دون تردد، وفي أوقات أخرى لا يفعل شيئاً، حتى لو عرضت عليه 100 دينار بحريني.
إذن ما الذي يحرك أفعاله وسلوكه؟
إنها ببساطة مسألة تحفيز.
يبدو التحفيز أحد أكبر التحديات التي تواجه المشرفين والمديرين والقادة. إنه أمر معقد، فإذا كان تحفيز طفل في الثالثة من عمره صعباً وغير متوقع، فتخيل مدى صعوبة تحفيز فريق متنوع للغاية في مكان عملك.
هناك نظرية تحفيز واحدة على وجه الخصوص يمكنها تبسيط عملية التحفيز، وهي نظرية هيرزبرج. تقترح النظرية أن هناك 3 طرق رئيسية للتحفيز بشكل عام، والتي تتمثل في استعارات: الجزرة، والعصا، والنبتة.
تمثل الجزرة الحوافز والمكافآت، مثلما طلبت من ابني "أحضر لي جهاز التحكم وستحصل على 100 فلس". يُستخدم هذا المفهوم بشكل شائع في المؤسسات، فمقابل المهام التي تقوم بها ستحصل على هذه المكافآت/الحوافز. ومن الأمثلة الشائعة على ذلك في مكان العمل عمولات المبيعات التي تهدف إلى تحفيز فريق المبيعات.
أحد الأسباب الرئيسية التي تؤدي عادةً إلى الفشل في التحفيز باستخدام هذا المحفز هو أن المديرين يميلون إلى جعل الأهداف صعبة التحقيق، وفي معظم الحالات، غير قابلة للتحقيق. سيشعر الموظفون في النهاية بالتعب من مطاردة الجزرة، وستتحول المكافآت من كونها محفزاً إلى محبط.
تمثل العصا العقوبات والإجراءات التأديبية، وهي عندما تقول لابنك "إذا لم تكمل واجبك المنزلي، فلن يُسمح لك بلعب ألعاب الفيديو في عطلة نهاية الأسبوع". ومن الأمثلة الشائعة على ذلك في مكان العمل قول "إذا لم تكمل المهمة في الموعد النهائي، فستتلقى خطاب تحذير".
تمثل النبتة بيئة صحية تسمح للناس بالازدهار والتحفيز الذاتي للقيام بالمهام بأنفسهم. إنه مثل عندما يحضر لي ابني جهاز التحكم دون أن أطلب منه ذلك. في مكان العمل، يمكن تحقيق ذلك من خلال تحدي الموظفين ليكونوا ذاتيي الإدارة حيث تتوفر الموارد المطلوبة وتزويدهم بالتدريب والتوجيه عند الحاجة.
لا شك أن هذه الأنواع الثلاثة من المحفزات تنجح في بعض الأحيان وتفشل في أوقات أخرى كثيرة. لا يوجد نوع واحد من التحفيز يعمل بشكل أفضل في كل الحالات.
المفتاح النهائي لفهم التحفيز هو معرفة أنه مثل كل شيء آخر في الحياة؛ مدفوع بالاحتياجات. يحتاج المديرون والقادة إلى فهم أن موظفيهم لديهم احتياجات فردية مختلفة. ومن ثم، لا يمكن لأسلوب تحفيز واحد أن ينجح مع كل عضو في فرقهم.
البعض يحتاج إلى التقدير والجزرة تعمل بشكل أفضل معهم. والبعض يحتاج إلى النمو والنبتة هي الطريقة لتحفيزهم. والبعض مدفوع بالخوف والأمان الوظيفي هو ما يحتاجونه، عندها ستكون العصا هي المحفز لهم للقيام بالعمل عند الحاجة.
التحدي في التحفيز لا يتعلق بتطبيق نظريات التحفيز المختلفة. التحدي يتعلق بالتعرف على موظفيك، وفهم احتياجاتهم، وأن تكون قريباً منهم قدر الإمكان.
بصفتك مشرفاً أو مديراً أو قائداً، لا تبنِ طوباً وجدراناً بينك وبين موظفيك. اعلم أن أسهل طريقة لفهم احتياجاتهم هي أن يخبروك بها. إذا تمت تلبية احتياجاتهم، فقد تم إنجاز عملك.
