بقلم مصطفى سمير قطورة، أخصائي ضمان الجودة. هل تتذكر آخر مرة كنت تلعب فيها ألعاب الفيديو وواجهت سلسلة طويلة من الخسارات أمام شخص ما؟ ماذا فعلت لتغيير ذلك؟ دعني أخمن، لقد قمت بتغيير وحدة التحكم الخاصة بك، أو لاعبيك، أو حتى فريقك. ربما فزت بمباراة أو اثنتين بسبب هذه التغييرات، ولكن في العملية الشاملة لقد خسرت.
هل تتذكر آخر مرة كنت تلعب فيها ألعاب الفيديو وواجهت سلسلة طويلة من الخسارات أمام شخص ما؟ ماذا فعلت لتغيير ذلك؟ دعني أخمن، لقد قمت بتغيير وحدة التحكم الخاصة بك، أو لاعبيك، أو حتى فريقك. ربما فزت بمباراة أو اثنتين بسبب هذه التغييرات، ولكن في العملية الشاملة لقد خسرت.
إذا كنت قد فعلت ذلك، فأنا أهنئك، فعلى الأقل حاولت التغيير.
بعض الأشخاص الآخرين لن يغيروا شيئاً وسيستمرون في المحاولة حتى لو كانوا متأكدين تماماً من وجود خلل واضح في النظام الذي يستخدمونه.
نحن نقاوم التغيير بطبيعتنا، ونحب حماية الوضع الراهن. من الجيد أن يكون لديك روتين؛ فهو بسيط ومريح. ولكن في معظم الحالات، تصبح هذه الأنظمة والروتينات قديمة وتمنعنا من الفوز. ومع ذلك، فإننا نقع في حب هذه الأنظمة والروتينات لدرجة الإدمان حيث نفضل الخسارة على التغيير. نحن نجعل التغيير صعباً للغاية أو شبه مستحيل.
إن محاربة التغيير لا تحدث فقط على نطاق أصغر على المستوى الشخصي، بل إنها للأسف متجذرة في ثقافة العديد من المنظمات.
تبدأ المنظمات في التفكير في التغيير فقط عندما تكون مسألة حياة أو موت؛ عندما يكون الملاذ الأخير بعد فشل كل شيء آخر.
هناك طريقتان رئيسيتان تستخدمهما المنظمات للتغيير: التغيير السلوكي والتغيير الهيكلي.
التغيير السلوكي:
إنها الطريقة التقليدية للتغيير التي تستخدمها معظم المنظمات. وهي استخدام أدوات تحفيزية من حوافز وعقوبات، أو استخدام تغييرات سلوكية من تدريب وتوجيه للتأثير على التغيير في المنظمة. في بعض الأحيان، لا يتعدى الأمر مجرد ملصقات ومذكرات لا يكلف أحد نفسه عناء قراءتها. أنت تعرف عما أتحدث، إنه عرض لـ "نود أن نتغير"، وليس إجراءً لـ "سنتغير".
إنها في الأساس محاولة للتأثير على السلوك من خلال موقف معين لتعزيز التغيير.
إنها تنجح في بعض الأحيان، لكنها قابلة للانعكاس بدرجة كبيرة، وتتطلب الكثير من الجهود للحفاظ على التغيير.
التغيير الهيكلي:
يمكننا النظر إلى التغيير الهيكلي كتغيير من الأعلى إلى الأسفل بدلاً من العكس. يبدأ من إيجاد السبب الجذري للمشكلة في النظام وينتهي بعلاج ذاتي الاستدامة للإصابة. إنه يختلف عن "الضمادة" المعتادة التي نستخدمها لتغطية الجرح (التغيير السلوكي).
عادة ما يكون مصحوباً بكلمات مثل إعادة الهندسة وإعادة تصميم العمليات للتأكيد على تحسين العمليات؛ وهو تغيير لا رجعة فيه ومستدام.
إنه يتطلب التزاماً وتفانياً من القيادة، لأن مثل هذه التغييرات تؤدي غالباً إلى تغييرات في الهيكل التنظيمي وفي مسؤوليات ومحاسبات الفريق. وفي حالات أخرى، قد يؤدي إلى تغييرات في الموظفين أنفسهم.
إن الاختلافات بين التغيير السلوكي والهيكلي واضحة حتى للعين غير الخبيرة. يمكنني أن أتفهم إذا كانت المنظمات تسعى للسهولة في التغيير، ويمكنني أن أتفهم إذا كانت تخشى المخاطر التي ينطوي عليها التغيير الهيكلي.
ما لا يمكنني فهمه هو المنظمات التي تراقب التغيير السريع في كل شيء من حولها ومع ذلك لا تزال مصممة على البقاء كما هي.
في الوقت الحاضر، يعد التغيير ضرورة للمنظمات للبقاء في أسواق شديدة التنافسية ومتغيرة. توقف للحظة، انظر حولك، تعرف على المكان الذي تحتاج فيه إلى التغيير، واعتنق ثقافة التغيير في منظمتك. عندما تشعر بالنتائج، يمكنك شكري لاحقاً.
