هل نعتمد الاختبارات النفسية أم لا؟

قمنا مؤخراً بتطوير ملفات تعريف الأدوار، والأوصاف الوظيفية، والمواصفات الشخصية لمناصب عليا محتملة لأحد عملائنا، وطُرح علينا سؤال حول ما إذا كان ينبغي إخضاع المرشحين لاختبارات نفسية كجزء من عملية المقابلة. بالتأكيد، للاختبارات النفسية استخداماتها، وما زلت أعتز بتصنيفي (ENTJ) الذي تعرفت عليه لأول مرة قبل ثلاثين عاماً. حتى لو لم تكشف الاختبارات النفسية عن أي حقائق علمية، فإنها تطرح فرضيات مثيرة للاهتمام تساعد على التأمل الذاتي، وأنا فخور بكوني لا أزال ضمن فئة (ENTJ).

الاختبارات النفسية ليست حبوباً سحرية تقدم طريقاً آمناً أو سرياً للوصول إلى الموظف القيادي المثالي. يجب أن نتعامل مع هذه الاختبارات بحذر، ونستخدمها كواحدة فقط من بين طرق عديدة لاستكشاف الموظفين المحتملين لمؤسساتنا. لقد مِلنا إلى تجنب استخدام هذه الاختبارات في عملنا مع عملائنا، إدراكاً منا بأن الشخصية لا تندرج بدقة ضمن 16 فئة أو أي عدد محدد آخر. البشر مخلوقات أكثر تعقيداً بكثير مما يمكن أن تكشفه الاختبارات النفسية. يجب علينا جميعاً، ممن يشاركون في توظيف وقيادة الأفراد، أن نصقل مهاراتنا في البحث والاختيار والمقابلة بدلاً من توقع أن تقوم الاختبارات النفسية بالعمل نيابة عنا؛ فالاختبار يمكن أن يساعد ولكنه لا يمكن أبداً أن يحل محل الحدس المبني على المعرفة والخبرة والمهارة. يجب أن نضمن وجود قادة استثنائيين يتمتعون بكفاءات مصقولة جيداً وقدرات في إدارة الأفراد.

يجب أن يكون هؤلاء القادة مبدعين، وقادرين على التفكير النقدي، ويمتلكون مهارات حادة في حل المشكلات. ومع هذه المهارات، سيكونون نموذجيين في تحديد الأدوار التي تحتاج إلى شغلها، والبحث بفعالية عن المرشحين المحتملين، ومن خلال مهاراتهم في المقابلة، سيكشفون عن الأشخاص المناسبين الذين نحتاجهم ويدمجون هؤلاء الأفراد الموهوبين داخل مؤسساتنا. ينبغي بعد ذلك أن تكون فرق القيادة داخل المؤسسات قادرة على استقطاب وتدريب ثم الاحتفاظ بهذه المواهب التي تم البحث عنها بعناية ورعايتها ووضعها في مناصب ثقة داخل المؤسسة.

إن الاعتماد على الاختبارات النفسية في عملية المقابلة أدى في تجربتنا، بمرور الوقت، إلى تراجع مهارات المقابلة داخل الشركات، حيث يسمح المديرون لنتائج الاختبارات بأن تحل محل العمل الشاق المتمثل في التعرف على كفاءات المرشح وقدراته واستكشاف ما إذا كان المرشح مناسباً للعمل. مع اقتراب عام 2018 من نهايته واستعدادنا للعام المقبل، يقوم العديد من عملائنا بمراجعة مواردهم البشرية. إنهم يسألون أنفسهم عما إذا كان لديهم الأشخاص المناسبون في أماكنهم، وما إذا كان لديهم المواهب المناسبة في خطط التعاقب الوظيفي الخاصة بهم حتى يشعروا بالثقة في قدرتهم على تحقيق أهدافهم وغاياتهم على المدى الطويل والقصير.

سيتساءل بعض العملاء بالتأكيد عما إذا كان إجراء بعض الاختبارات النفسية لفرق القيادة والإدارة الحالية لديهم قد يكون ذا قيمة للمساعدة في مراجعة الموارد البشرية هذه. لا شك أن الاختبارات النفسية للموظفين الحاليين يمكن أن تساعد في تخطيط التعاقب الوظيفي. لكن هذا النشاط لا يمكن أن يحل محل مراجعات الموظفين الكبار الشاملة. يجب أن ترتكز هذه المراجعات على تقييم كفاءات القيادة لدى الفرد، وفهم مدى كفاءته كمدير، والاعتراف بجودة مهاراته الوظيفية، سواء كانوا خبراء في المبيعات أو التسويق أو العمليات أو التمويل أو أي من المجالات الوظيفية الأخرى التي نحتاجها لخلق قيمة لعملائنا وتحقيق النتائج لجميع أصحاب المصلحة لدينا.

يجب إجراء مثل هذه المراجعات من قبل الإدارة المباشرة، والزملاء، وحيثما أمكن، مراعاة وجهات نظر الموظفين الأكثر صغراً؛ فتقييمات 360 درجة يمكن أن تنجح حقاً عندما يتم إجراؤها بشكل جيد. يمكن للاختبارات النفسية بالتأكيد أن تضيف إلى فهم المرشحين وموظفيك الحاليين، ولكنها لا يمكن أبداً أن تحل محل حكم القادة والمديرين المدربين جيداً وذوي المهارات العالية والكفاءة. فقط تأكد من أن كبار المسؤولين لديك يعرفون كيفية استخدام نتائج الاختبار إذا قررت الاستثمار فيها.