تخطيط التعاقب الوظيفي

لا يقتصر تخطيط التعاقب الوظيفي على مجرد العثور على أشخاص لشغل مناصب قيادية عليا؛ بل هو عملية تحديد وتطوير الكفاءات الداخلية التي تمتلك القدرة على شغل مناصب قيادية رئيسية في المؤسسة: تتضمن الإدارة الفعالة للتعاقب بناء خط إمداد من الموظفين المستعدين لتولي أدوار وظيفية رئيسية مختلفة في جميع أنحاء المؤسسة.

في الأوقات الاقتصادية غير المستقرة، تحتاج المؤسسات إلى خط إمداد من الموظفين المدربين جيداً والمتحمسين المستعدين للانتقال إلى أدوار رئيسية عند ظهور الفرصة.

المؤسسات التي تخطط للتعاقب الوظيفي:

• لديها فهم استراتيجي واضح لأدوارها المستقبلية ومتطلبات المهارات الخاصة بها

• تشارك المعلومات عبر مختلف وظائف الموارد البشرية والعمل ككل لتغذية خطة تعاقب الإدارة

• تفهم أين تكمن المواهب داخل المؤسسة

• تنظر بشكل واسع ومبدع في كيفية توزيع المواهب الداخلية من أجل تحقيق أفضل توافق بين الشخص والوظيفة

• لديها رؤية واضحة لمن هم في الصف الأول ليحلوا محل الأشخاص الذين يشغلون مناصب رئيسية في الشركة.

في العديد من الشركات، على مدى السنوات العديدة الماضية، تحول التركيز من تخطيط المهام الوظيفية إلى التطوير، مع تركيز أكبر بكثير على إدارة الخبرات الرئيسية التي تعتبر حاسمة لتنمية قادة الأعمال العالميين. تميل شركات أمريكا الشمالية إلى أن تكون أكثر نشاطاً في هذا الصدد، تليها دول أوروبا وأمريكا اللاتينية.

يعد التقييم ممارسة رئيسية في تخطيط التعاقب الوظيفي الفعال. لا توجد صيغة مقبولة على نطاق واسع لتقييم الإمكانات المستقبلية للقادة، ولكن هناك العديد من الأدوات والأساليب التي لا تزال تستخدم اليوم، بدءاً من اختبارات الشخصية والقدرات المعرفية وصولاً إلى المقابلات القائمة على الفريق والمحاكاة وغيرها من طرق مراكز التقييم.

تخطيط التعاقب الوظيفي هو عملية مستمرة وديناميكية تساعد المؤسسة على مواءمة أهداف أعمالها واحتياجات رأس مالها البشري. كما أنه يضمن قدرة المؤسسة على مواكبة التغيرات في الأعمال والصناعة والسوق بشكل عام. لتحقيق نتائج متميزة باستخدام تخطيط التعاقب الوظيفي، يجب على المؤسسة تطوير استراتيجية فعالة ومركزة للغاية تتمحور حول التميز المؤسسي.

اليوم، تسعى العديد من المؤسسات إلى تحديد الأهداف الرئيسية وغايات العمل وتشكيل القوى العاملة وفقاً لذلك. على الرغم من أن المديرين التنفيذيين وكبار المديرين يلعبون دوراً حاسماً في تحديد مثل هذه المؤسسات، إلا أن هناك حاجة إلى مهارات وكفاءات محددة في جميع أنحاء المؤسسة. لا يعمل تخطيط التعاقب الوظيفي كوسيلة لإنشاء تسلسل هرمي تنظيمي فحسب، بل يمكنه أيضاً مساعدة المؤسسات على إجراء جرد لرأس المال البشري وفهم الفجوات بشكل أفضل. كما يمكن أن يساعد المؤسسات على إدارة التغيير بطريقة أكثر شمولية.

غالباً ما يكون من الصعب التخطيط لما لا يمكن تصوره. ومع ذلك، فإن الاستقالة المفاجئة أو المرض أو وفاة مسؤول تنفيذي رئيسي يمكن أن يتردد صداها في جميع أنحاء المؤسسة، مما يؤدي إلى شلل الإدارة والموظفين وإعاقة قدرة المؤسسة على تنفيذ خطة عملها. لسوء الحظ، تعد الأمراض وحوادث السيارات وتحطم الطائرات وغيرها من الكوارث واقعاً مستمراً. على الرغم من أنه ليس من الممكن التخطيط لكل سيناريو محتمل، وخاصة لفقدان العديد من القادة الرئيسيين في نفس الوقت، فمن الواقعي تماماً وضع سلسلة قيادة وفهم من سيتولى السيطرة إذا فقد مسؤول تنفيذي رئيسي. توضح الأحداث العالمية الأخيرة مدى أهمية تخطيط التعاقب الوظيفي عندما يمكن أن تؤثر الكوارث غير المتوقعة سلباً على المؤسسة داخلياً وخارجياً.

المؤسسات التي تصل إلى كامل إمكاناتها البشرية هي أكثر عرضة للنجاح في بيئة اليوم التنافسية. ومع ذلك، تفتقر العديد من المؤسسات إلى أنظمة وعمليات فعالة للقيام بذلك. في معظم المؤسسات، هناك القليل من تخطيط التعاقب الوظيفي الرسمي، وغالباً ما يتم تجاهل المرشحين الداخليين الممتازين عند حدوث شواغر. ونتيجة لذلك، لا تفقد المؤسسات مواهب قيمة فحسب، بل تفوت أيضاً فرصاً للاستفادة من إمكانات الأعمال لاقتصاداتها العاطفية.