تخطيط التعاقب الوظيفي: الاستراتيجية المنسية
جاسم حاجي. قد لا تولي العديد من المؤسسات الأولوية والاهتمام اللازمين لتخطيط التعاقب الوظيفي، حيث يعتقد الكثيرون ببساطة أنه يتعلق فقط بإعداد الأفراد للترقيات المستقبلية. ومع ذلك، فإن الأمر يتجاوز ذلك بكثير. فتخطيط التعاقب الوظيفي هو التخطيط لشغل المناصب المستقبلية.
ترجم هذا المحتوى آليا باستخدام Gemini.
قد لا تولي العديد من المؤسسات الأولوية والاهتمام اللازمين لتخطيط التعاقب الوظيفي، حيث يعتقد الكثيرون ببساطة أنه يتعلق فقط بإعداد الأفراد للترقيات المستقبلية. ومع ذلك، فإن الأمر يتجاوز ذلك بكثير. فتخطيط التعاقب الوظيفي هو التخطيط لشغل المناصب المستقبلية من قبل الموظفين المناسبين والأكثر ملاءمة، كما يأخذ في الاعتبار تطوير هؤلاء الموظفين ليكونوا مستعدين لمثل هذه المناصب، بما في ذلك التدريب والتوجيه والإرشاد.
مع وجود خطط محدودة لتعاقب الإدارة، غالباً ما تكون المؤسسات غير مستعدة لتأثير فقدان الموظفين الرئيسيين. وفي الأوقات الاقتصادية غير المستقرة، تحتاج المؤسسات إلى مجموعة من الموظفين المدربين جيداً والمتحمسين والمستعدين لتولي الأدوار الرئيسية عند ظهور الفرصة.
في العديد من الشركات، على مدى السنوات العديدة الماضية، تحول التركيز من التخطيط للمهام الوظيفية إلى التطوير، مع تركيز أكبر بكثير على إدارة الخبرات الرئيسية التي تعتبر حاسمة لتنمية قادة الأعمال العالميين.
هناك اتجاه جديد اكتسب شعبية في إدارة التعاقب والمواهب يسمى "تخطيط اللعبة". في هذه الشركات وغيرها، يتم استكمال المراجعات السنوية بسلسلة مستمرة من المناقشات بين كبار القادة حول من هو مستعد لتولي أدوار أكبر. يتم توقع الشواغر وإعداد قوائم بالأسماء بناءً على أعلى إمكانات واستعداد للتحركات الوظيفية. يُنظر إلى إعادة تنظيم المؤسسات على أنها نوافذ حاسمة للفرص لخلق تحركات تطويرية تخدم المصلحة العامة للمؤسسة.
يعد التقييم ممارسة رئيسية في تخطيط التعاقب الفعال. لا توجد صيغة مقبولة على نطاق واسع لتقييم الإمكانات المستقبلية للقادة، ولكن هناك العديد من الأدوات والأساليب التي لا تزال تُستخدم اليوم، بدءاً من اختبارات الشخصية والإدراك إلى المقابلات القائمة على الفريق والمحاكاة وغيرها من طرق مراكز التقييم.
اليوم، يتطلب تخطيط التعاقب أكثر من مجرد مخطط تنظيمي يوضح من يشغل أي وظيفة داخل المؤسسة. تستخدم المؤسسات ذات الممارسات الفضلى تخطيط التعاقب لتطوير والحفاظ على قيادة قوية ولضمان معالجة جميع المهارات والكفاءات المطلوبة لبيئة الأعمال اليوم. يمكن أن يكون تخطيط التعاقب أيضاً أداة قوية للغاية في تحفيز والاحتفاظ بالقيادة العليا.
تخطيط التعاقب هو عملية ديناميكية مستمرة تساعد المؤسسة على مواءمة أهداف أعمالها واحتياجات رأس مالها البشري. كما يضمن أن المؤسسة يمكنها مواكبة التغيرات في الأعمال والصناعة والسوق بشكل عام. لتحقيق نتائج متميزة باستخدام تخطيط التعاقب، يجب على المؤسسة تطوير استراتيجية فعالة ومركزة للغاية تتمحور حول التميز المؤسسي.
اليوم، تسعى العديد من المؤسسات إلى تحديد الأهداف الرئيسية وغايات العمل وتشكيل القوى العاملة وفقاً لذلك. على الرغم من أن المديرين التنفيذيين وكبار المديرين يلعبون دوراً حاسماً في تحديد مثل هذه المؤسسات، إلا أن هناك حاجة إلى مهارات وكفاءات محددة في جميع أنحاء المؤسسة. لا يعمل تخطيط التعاقب كوسيلة لإنشاء تسلسل هرمي تنظيمي فحسب، بل يمكنه أيضاً مساعدة المؤسسات في إجراء جرد لرأس المال البشري وفهم الفجوات بشكل أفضل. كما يمكن أن يساعد المؤسسات في إدارة التغيير بطريقة أكثر شمولية.
غالباً ما يكون من الصعب التخطيط لما لا يمكن تصوره. ومع ذلك، فإن الاستقالة المفاجئة أو المرض أو وفاة أحد كبار المسؤولين التنفيذيين يمكن أن يتردد صداها في جميع أنحاء المؤسسة، مما يؤدي إلى شلل الإدارة والموظفين وإعاقة قدرة المؤسسة على تنفيذ خطة عملها. لسوء الحظ، تعد الأمراض وحوادث السيارات وتحطم الطائرات والكوارث الأخرى واقعاً مستمراً. على الرغم من أنه ليس من الممكن التخطيط لكل سيناريو محتمل، وخاصة لفقدان العديد من القادة الرئيسيين في نفس الوقت، فمن الواقعي تماماً رسم سلسلة القيادة وفهم من سيتولى السيطرة إذا ومتى فُقد مسؤول تنفيذي رئيسي. توضح الأحداث العالمية الأخيرة مدى أهمية تخطيط التعاقب عندما يمكن للكوارث غير المتوقعة أن تؤثر سلباً على المؤسسة داخلياً وخارجياً.
المؤسسات التي تصل إلى إمكاناتها البشرية الكاملة هي أكثر عرضة للنجاح في بيئة اليوم التنافسية. ومع ذلك، تفتقر العديد من المؤسسات إلى أنظمة وعمليات فعالة للقيام بذلك. في معظم المؤسسات، هناك القليل من تخطيط التعاقب الرسمي، وغالباً ما يتم تجاهل المرشحين الداخليين الممتازين عند حدوث شواغر. ونتيجة لذلك، لا تفقد المؤسسات مواهب قيمة فحسب، بل تفوت فرصاً للاستفادة من إمكانات الأعمال لاقتصاداتها العاطفية.
هناك عدة أسباب تدعو المؤسسات البحرينية في القطاعين العام والخاص تحديداً إلى إنشاء تخطيط للتعاقب، ومن بينها: خلق قادة فعالين للمستقبل من الجيل الجديد للمساهمة في رؤية جلالة الملك 2030، والاستبدال التدريجي للوافدين في المناصب الرئيسية بالبحرينيين، ويجب أن يكون هذا إلزامياً في أي اتفاقيات تعاقدية مع الوافدين لضمان التدريب ونقل المعرفة إلى البحرينيين خلال إطار زمني محدد كشرط مسبق، بالإضافة إلى نجاح المؤسسة بالموارد الصحيحة في ظل الأزمة المالية العالمية الحالية.