الاستجابة للحاجة إلى التغيير

عندما تواجه المؤسسة تحديات من منافسين مباشرين، أو من السوق، أو من تحولات في البيئة الخارجية مثل المنافسة الجديدة من الشركات المبتكرة، لا يملك القادة خياراً سوى إدارة هذه التحديات وقيادة التغيير. لكن التغيير ينطوي دائماً على مستويات عالية من المقاومة والمخاطر.

في مواجهة المقاومة والمخاطر، يجب على القادة تبني هذه الحاجة ثم إبلاغ جميع أصحاب المصلحة بحتمية التغيير؛ إذ لا بد من حدوثه. من الصعب الهروب من منطق تحويل ثقافة المؤسسة عندما يكون السوق الذي تعمل فيه في حالة تغير مستمر. ولكن غالباً ما تكون هناك مقاومة كبيرة ليس فقط من الموظفين، بل أيضاً من كبار المسؤولين في مجلس الإدارة ومن المساهمين.

يجب على هؤلاء المعارضين إعادة تجميع صفوفهم ثم التحرك للتأكيد لجميع الموظفين أنه لا خيار سوى المضي قدماً عبر المياه المضطربة للضغوط التنافسية، والأسواق المتغيرة، وعوامل البيئة الخارجية.

حتى في المؤسسات التي أصبح فيها المالك أو مجلس الإدارة أو الإدارة التنفيذية متوافقين واتفقوا على هذه الحاجة لتحويل المؤسسة، تظل هناك دائماً صعوبة واحدة رئيسية وجوهرية؛ وهي الصراع بين الثقافة القائمة المتجذرة في المؤسسة، والتي تحدد طرق إنجاز الأمور، والحاجة إلى التحول إلى شيء مختلف.

تعد الاستجابات العاطفية الدفاعية القوية واقعاً ملموساً للأشخاص الذين ترتبط حياتهم بالثقافة الحالية للمؤسسة. فالقلق والخوف هما مشاعر سلبية قوية تؤثر على كيفية تفكير الناس وشعورهم. وهذه المشاعر هي أعداء الإبداع والابتكار والتغيير المثمر، وهي أمور مطلوبة في ظل الأسواق المتقلبة وغير المؤكدة وغير المستقرة والمعقدة والغامضة التي نسعى جميعاً فيها لتحقيق نجاح مستدام.