ثقافة المنظمة

شهد العالم خلال العقدين الماضيين زيادة حادة في عدد الشركات متعددة الجنسيات. وقد أصبح "التدويل" في القرن الحادي والعشرين الاستراتيجية الأساسية للشركات التي تنوي توسيع أعمالها من دولة إلى أخرى، ووفقاً لمقال حديث في مجلة "بيزنس ويك"، فإن الرؤساء التنفيذيين مدفوعون بحقيقة بسيطة: "البقاء يعني أن تكون عالمياً". لقد جلبت العولمة تدفقاً للهويات الثقافية إلى مكان العمل. ويؤثر تأثير الثقافة الوطنية على بيئة العمل، لكن الشركات العالمية تجاهلت عموماً الفروق الدقيقة في الثقافة الوطنية وأهميتها بالنسبة لسلوك الفرد. وبدلاً من ذلك، طبقت سياسات تهدف إلى حث الموظفين على الأداء العالي، في حين كان وجود سوء الفهم بين الثقافات عائقاً أمام هذا الأداء.

بينما يواجه الأشخاص من مجموعات ثقافية مختلفة التحدي المثير للعمل معاً، تتعارض القيم الثقافية أحياناً. يمكننا أن نسيء فهم بعضنا البعض، ونتفاعل بطرق قد تعيق الشراكات الواعدة. في كثير من الأحيان، لا ندرك أن الثقافة تؤثر علينا. وأحياناً، لا ندرك حتى أن لدينا قيماً أو افتراضات ثقافية تختلف عن الآخرين! وقد أكد هوفستيد (أستاذ ألماني) هذا الصراع الثقافي بقوله: "عندما يتفاعل الناس مع بعضهم البعض عبر الثقافات، فإن قيمهم الثقافية قد تجعلهم يقولون أو يفعلون أشياء يُساء فهمها على أنها متعمدة".

يمكن أيضاً ربط المشكلات الثقافية المرتبطة بالتنوع الثقافي في مكان العمل بالتباعد بين الثقافة الوطنية المحلية للموظفين وثقافة الشركة "الغريبة". وهكذا، في بيئات مختلفة، يسعى الموظفون جاهدين للقيام بواجباتهم ضمن مبادئ توجيهية لثقافات الشركات التي نشأت في بيئات محددة بينما هم تحت تأثير ثقافاتهم الوطنية الفريدة. يتأثر الفرد العادي بثقافته الوطنية التي تشكل بها من خلال النشأة والتكيف معها.

أولاً، يجب أن نفهم مصطلحي الثقافة التنظيمية أو المؤسسية والثقافة الوطنية المحلية. الثقافة التنظيمية هي في جوهرها شخصية المنظمة. تتكون الثقافة من الافتراضات والقيم والمعايير والعلامات الملموسة (التحف) لأعضاء المنظمة وسلوكياتهم. سرعان ما يشعر أعضاء المنظمة بالثقافة الخاصة لتلك المنظمة. الثقافة هي أحد تلك المصطلحات التي يصعب التعبير عنها بشكل متميز، لكن الجميع يعرفها عندما يشعرون بها. يمكنك معرفة ثقافة المنظمة من خلال النظر إلى ترتيب الأثاث، وما يهيمن على محادثاتهم، وما يرتديه الموظفون، وما إلى ذلك -- على غرار ما يمكنك استخدامه للحصول على شعور بشخصية شخص ما.

يمكن النظر إلى ثقافة الشركة كنظام. تشمل المدخلات التغذية الراجعة من، على سبيل المثال، المجتمع، والمهن، والقوانين، والقصص، والأبطال، وقيم المنافسة أو الخدمة، وما إلى ذلك. تعتمد العملية على افتراضاتنا وقيمنا ومعاييرنا، على سبيل المثال:

قيمنا المتعلقة بالمال والوقت والمرافق والمساحة والأشخاص. مخرجات أو آثار ثقافتنا هي، على سبيل المثال، السلوكيات التنظيمية، والتقنيات، والاستراتيجيات، والصورة، والمنتجات، والخدمات، والمظهر، وما إلى ذلك.

يعد مفهوم الثقافة التنظيمية مهماً بشكل خاص عند محاولة إدارة التغيير على مستوى المنظمة. بدأ الممارسون يدركون أنه على الرغم من أفضل الخطط الموضوعة، يجب أن يتضمن التغيير التنظيمي ليس فقط تغيير الهياكل والعمليات، بل تغيير ثقافة الشركة أيضاً.

لقد تم إجراء قدر كبير من الأبحاث على مدى العقد الماضي حول مفهوم الثقافة التنظيمية، لا سيما فيما يتعلق بتعلم كيفية تغيير الثقافة التنظيمية. يُشاع أن جهود التغيير التنظيمي تفشل في الغالبية العظمى من الحالات. عادةً ما يُعزى هذا الفشل إلى نقص الفهم حول الدور القوي للثقافة التنظيمية والدور الذي تلعبه في المنظمات. وهذا أحد الأسباب التي تجعل عدداً من المخططين الاستراتيجيين يضعون الآن تركيزاً كبيراً على تحديد القيم الاستراتيجية بقدر تركيزهم على المهمة والرؤية.

ومع ذلك، فإن تأثير الثقافة المحلية وأثرها في مكان العمل حيث توجد ثقافة تنظيمية أو مؤسسية بالفعل قد تم تجاهله إلى حد كبير من قبل الشركات التي تغامر بتدويل أعمالها. هذا العامل الحاسم الذي يلعب دوراً مهماً في الأداء الدولي للشركة وتوسعها يتم تجاهله إلى حد كبير. وللحصول على فهم شامل لهذه القضية المهمة، تم إجراء بحث تجريبي مكثف وتطوير نظري من قبل العديد من باحثي الأعمال الدوليين. تم إجراء بحث محدود في مجال إنشاء مؤسسة شركة أمريكية لنفسها في الثقافة العربية في الشرق الأوسط ودمج أعمالها وتوسيعها بنجاح.