القيادة ذات الرؤية

هناك العديد من المناسبات التي يُطلب منا فيها المساعدة في تحديد القيادة ذات الرؤية من قبل أصحاب المشاريع أو مجالس الإدارة. كما يُطلب منا غالبًا ليس فقط التعريف، بل كيفية وضع مقاييس للمديرين التنفيذيين ذوي الرؤية الناجحين أو الفاشلين. إن تصور وتطوير وتوصيل رؤى مقنعة وذات مصداقية حول المستقبل المحتمل للمؤسسة ولجميع أصحاب المصلحة هو أمر ضروري للقادة ذوي الرؤية. لا شك أن جميع المؤسسات بحاجة إلى أصحاب الرؤى، وهم مطلوبون على مستويات مختلفة من الأقدمية داخل المؤسسة. وكجزء من ملف كفاءة/دور الرئيس التنفيذي أو المدير الإداري، يمكن لمجلس الإدارة أن يتوقع من الفرد أن يكون مدفوعاً ومندفعاً إلى ما هو أبعد من متطلبات الأهداف السنوية قصيرة الأجل وقيود مجرد تحقيق توقعات حساب الأرباح والخسائر. هذا مهم بالطبع، لكن تصور مستقبل العمل يتطلب من قائدنا ذي الرؤية أكثر من مجرد التحكم الفعال في بنود الإنفاق وأداء المبيعات الفعال للسنة المعنية. عادة ما يتجلى هذا الموقف من خلال رغبة كامنة في معرفة المزيد عن البيئة البعيدة، والصناعة، والسوق، والمنافسين، وتقدير الكفاءات والقدرات الحالية للموظفين داخل المؤسسة بشكل كامل؛ وتحديد أي فجوات في المهارات أو المعرفة. يحتاج الرؤساء التنفيذيون والمديرون الإداريون وغيرهم من كبار القادة في المؤسسة إلى أن يكونوا على اطلاع بالعوامل الاجتماعية والتكنولوجية والاقتصادية والبيئية والسياسية والقانونية والأخلاقية الأوسع التي يمكن أن تؤثر على المؤسسة. يحتاج هذا القائد ذو الرؤية إلى مساعدة الآخرين على فهم هذه العوامل بفعالية، مما يضمن استخدامهم لأدوات المسح وحل المشكلات والتخطيط. ستساعد هذه الأدوات في تحليل ليس فقط البيئة البعيدة ولكن أيضاً نقاط القوة والضعف النسبية للمؤسسة عند مقارنتها بمنافسيها. يحتاج القائد ذو الرؤية إلى استكشاف الفرص الخارجية والتهديدات بشكل صريح عند تطوير خطط متوازنة تركز على النتائج النهائية وخرائط استراتيجية للتنفيذ. سيحتاج هذا الرئيس التنفيذي أو المدير الإداري إلى التفكير في خطوات متعددة للأمام من أجل تطوير رؤية مقنعة وذات مصداقية لمستقبل مختلف محتمل. سيكون هذا القائد ذو الرؤية قادراً على توصيل غرض المؤسسة ورؤيتها وقيمها ورسالتها بفعالية، وربط خطط الأفراد والفرق/الأقسام بالأهداف الأوسع للمؤسسة. كما سيشجع هذا النهج ويحفز الابتكار والمبادرة من الأشخاص على جميع مستويات المؤسسة؛ فلا يمكن لشخص واحد أن يمتلك كل الإجابات. ما لم يتم جمع البيانات بفعالية، وفهمها كمعلومات قيمة، وتحفيز المعرفة الجديدة وخلق الحكمة، فإن التوصيات للتطوير المستقبلي ستستند فقط إلى تصورات الرئيس التنفيذي أو المدير الإداري، وهو أمر خطير على أي مؤسسة. هناك حاجة إلى التفكير التأملي، والبحث عن المساعدة لفهم القضايا والتحديات والاتجاهات الغامضة والمعقدة في كثير من الأحيان. إن التعامل مع دور رفيع المستوى بهذه الطريقة يضمن أن القائد ذو الرؤية الموجه نحو العمل سيحدد العوامل التي توشك على الحدوث، والتي هي عاجلة أو سيكون لها تأثير كبير على المؤسسة وأصحاب المصلحة فيها. يحتاج أصحاب الرؤى إلى أنظمة إنذار مبكر فعالة وأنظمة لتقييم المخاطر. العناصر الرئيسية التي يجب أن يظهرها القادة ذوو الرؤية هي: تحديد العوامل، وبناء سيناريوهات محتملة، والتشخيص، واستكشاف الخيارات، وإدراك ما يجب القيام به ومتى بعد تحديد الأولويات، ثم حشد الموارد وبناء الكفاءات والقدرات في جميع أنحاء المؤسسة. غالباً ما تساعد استشارة الأفراد غير المتأثرين مباشرة بمواقف معينة في تخطيط صاحب الرؤية؛ والاستفادة من وجهات نظرهم، والاستفادة من تجارب من خلفيات وخبرات أخرى. إذا كان كبار المديرين يتشاورون مع الآخرين ويتفاعلون معهم لاستكشاف وجهات نظرهم، مع التركيز على النجاح طويل الأجل للمؤسسة، وربط هذه الآراء بسياق الخبرة، فإنهم يتبعون أفضل الممارسات. سيتصور هذا القائد مستقبلاً جديداً محتملاً للمؤسسة ولجميع أصحاب المصلحة المشاركين في النجاح المستدام طويل الأجل والمستفيدين منه.